Face aux défis du recrutement et de la fidélisation de talents dans le secteur assurantiel, les entreprises doivent développer leur « Marque Employeur » pour gagner en attractivité.
Objectif de cette opération séduction particulièrement efficace : rendre l’entreprise attractive aux yeux des futurs collaborateurs et fidéliser les salariés déjà en poste.
Quelle que soit la taille de l’entreprise, le développement de la marque employeur est devenu un levier incontournable, notamment pour des secteurs d’activité en tension ou en transformation qui cherchent à recruter de jeunes talents ou des cadres à haut potentiel, tel que celui de l’assurance. Les recruteurs sont unanimes : face à un poste similaire, à rémunération équivalente, un candidat examinera des critères moins tangibles pour prendre sa décision, comme la notoriété et l’image de l’entreprise. Certes, la proximité, l’engagement, l’esprit d’équipe, l’innovation sont des valeurs attirantes, mais elles ne suffisent plus. D’autres nécessitent de mettre en place une véritable stratégie RH. Et là, on parlera de mobilité interne, de gestion des carrières, d’accompagnement dans l’acquisition des compétences, d’un style de management innovant et responsabilisant, de solidarité entre les équipes, etc…
« Un candidat est en quelque sorte un consommateur dont on cherche à capter l’attention. Charge aux DRH de bien appréhender cette guerre de l’attention. Il faut être intéressant pour sa cible, et ne pas être uniquement intéressé par elle », résume Thomas Chardin, dirigeant fondateur de Parlons RH, une agence conseil en marketing RH. Emilie Lannoy, responsable RH de l’UNMI, va plus loin : « Le recruteur est lui-même devenu un commercial. Ce n’est plus au candidat de se vendre mais à l’entreprise de mettre en avant les atouts qu’elle a pour donner envie de la rejoindre ». Bonne ambiance, management bienveillant et à taille humaine, équilibre vie professionnelle / vie privée sont devenus des éléments déterminants. Sans oublier l’aspect financier. « En 2020, nous avons mis en place un plan d’épargne entreprise, formalisé nos actions QVT autour d’une charte et repensé notre charte télétravail pour l’adapter aux besoins exprimés par les collaborateurs. Tout cela contribue à renforcer notre attractivité », assure Emilie Lannoy qui constate que les candidats sont plus nombreux à rechercher les valeurs portées par le secteur mutualiste. « Ils ont envie de rejoindre une structure à taille humaine, où règnent plus de proximité et de partage », dit-elle. Ce qu’une structure comme l’UNMI est à même de leur proposer…
Article publié en février 2022 et mis à jour en juillet 2022.
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